“Я бы хотел, чтобы Пушкин был моим сейлз-менеджером”

Продажи – основа любого бизнеса. Даже в том случае, когда у организации имеются другие источники дохода, продажи совершаются в ней ежедневно. HR-менеджера вполне резонно можно считать сейлз-менеджером – от успеха продаж своих услуг внутри компании напрямую зависит его карьера.

Нил Рекхэм (Neil Rackham) – психолог-исследователь, известный во всем мире благодаря своим бестселлерам “SPIN-Selling”, “The Management of Major Sales” и “Account Strategy for Major Sales”, в 1970-е годы Рекхэм провел грандиозное исследование стоимостью в 30 млн. долларов, посвященное “большим” продажам.

Оно стало поворотным моментом в его карьере. По разработанной Рекхэмом методике “больших” продаж СПИН (ситуационные вопросы, проблемные вопросы, извлекающие вопросы и направляющие вопросы) работает половина крупнейших компаний из рейтинга Fortune 100. В сентябре 2004 года Нил Рекхэм провел семинар, посвященный методике СПИН, в Москве и дал эксклюзивное интервью главному редактору журнала “Кадровый менеджмент” Михаилу Мурашову.
HR и продажи, или продажи в HR.

Одни из лучших специалистов по продажам, которых я когда-либо видел, – это HR-менеджеры. Объясняется это просто: в большинстве случаев HR-менеджеры не имеют достаточных полномочий по сравнению с другими линейными руководителями. Поэтому они постоянно вынуждены использовать силу своего убеждения. Любой, кто хочет сделать карьеру в области равления персоналом, должен быть хорошим сейлз-менеджером. И даже в том случае, когда полномочия имеются, специалисты по кадровому менеджменту редко используют давление, отдавая предпочтение более мягким методам работы с людьми.

Метод СПИН используется как для общения с покупателями, так и для консультирования клиентов. Он помогает понять стоящие перед собеседником проблемы и осознать их важность. Фактически, это и есть работа HR-менеджера – решать проблемы клиентов, только с той разницей, что клиенты – внутрикорпоративные. Особенно хорош метод СПИН для переговоров специалиста по персоналу с топ-менеджерами. Предположим, HR-менеджер хочет принять новую кадровую политику. Конечно, можно вести разговор об этом в таком ключе: “Я разработал новый стратегический курс, и он очень хорош”. Это неправильный сценарий и, скорее всего, его обсуждение закончится неудачей. Намного продуктивнее было бы в данном случае исходить из того, что новое решение хорошо, так как оно помогает руководителю компании решить насущные задачи. После этого HR-менеджер должен сделать так, чтобы руководитель осознал это и, более того, почувствовал, что высказанная идея принадлежит ему самому. Лучший способ добиться этого – задавать правильные вопросы (как вы думаете, почему? как это будет функционировать? к чему это приведет? и т.д.). В результате топ-менеджер сам выскажет ту идею, против которой он при другом раскладе стал бы, возможно, протестовать.

Любопытство – основа успеха.

Продавать могут научиться многие, в том числе и те, кто себя никогда не видел в этой роли. Я обучал, например, инженеров, которые поначалу утверждали, что продажи – это ложь и манипуляция. Как только они понимали, что продажи – это помощь людям в решении их проблем, негативное отношение сразу уходило, а взамен приходил профессиональный успех. Хорошо продавать могут люди разных типов. Так, экстраверты любят общаться с окружающими и устанавливать отношения. И все-таки лучшие продавцы на моей практике – интроверты, так как они умеют слушать собеседника.

Как определить, будет ли новый сотрудник успешным менеджером по продажам? Лично я не люблю принимать на работу в свою компанию тех кандидатов, которые любят много говорить – они не умеют слушать. Кроме того, для меня важно такое качество, как способность мыслить и решать проблемы креативно. Ведь в наше время продажи – это, прежде всего, решение проблем покупателя. И, наконец, любопытство. Это то качество, которым потенциальный сотрудник может привлечь мое внимание. Перед интервью с кандидатом я всегда просил своего ассистента провести его по нашему офису, а затем спрашивал о наблюдениях своего помощника и о вопросах, которые ему задавались. Таким образом я уяснял для себя, способен ли претендент понять проблемы другого человека и есть ли у него вообще такое желание.

Найти мотивацию.

В продажах по методу СПИН все начинается с клиента. Продавец должен спрашивать себя: что я сделал для покупателя, как я ему помогаю? Тогда и финансовый успех не заставит себя ждать. В противном случае не стоит рассчитывать на серьезный рост дохода. Исследования доказывают, что искренняя забота о клиенте является важнейшей частью идеологии успешных компаний.

Тест для любого сотрудника любой компании – это вопрос: “Как моя работа помогает клиенту?”. Этот же вопрос должен задавать себе и HR-менеджер. Тогда окажется, что он сделал для компании массу полезных вещей: нашел талантливого дизайнера, помог коллегам повысить квалификацию, вдохновил их на новые свершения. Эти ответы и будут прекрасным фактором мотивации.

Однако мне нравятся и другие способы. В американских компаниях чересчур большое значение придается, на мой взгляд, материальным факторам. Я бы комбинировал их с хорошим менеджментом, который вдохновляет сотрудников.
Еще один способ нематериальной мотивации я подсмотрел в нью-йоркском банке, где я работал консультантом. Придя туда в первый раз, я обнаружил на лучшем месте корпоративной парковки старую помятую машину. На мой недоуменный вопрос, чья она, мне сообщили, что она принадлежит самому хорошему менеджеру по продажам. Надо отметить, что ситуация с парковкой в Нью-Йорке более чем сложная, и служебное парковочное место как признание заслуг – великолепный фактор мотивации. Но в данном случае ситуация сложилась нестандартная: у сотрудника не было личного автомобиля. Не желая отказываться от столь лестной награды, он купил самую дешевую машину и поставил ее на почетное место.

HR-менеджер должен помочь руководству компании найти такие методы мотивации, которые сотрудники будут ценить. Это может быть, например, участие в “президентском совете”, состоящем из президента компании и лучших сэйлз-менеджеров. В задачи такого органа может входить решение насущных проблем бизнеса.

Неизбежный прогноз.

Рынок специалистов по продажам претерпевает в последние годы серьезные изменения. Так, я прогнозирую, что в течение десяти лет половина из работающих в данный момент в США сейлз-менеджеров (а сейчас их 18 миллионов) уйдут из продаж. Это произойдет по вполне объяснимой причине. Многие из них работают с клиентами, как говорящие книги, донося до покупателя заранее утвержденный текст. Клиенту же это очень неудобно. Посудите сами: зачем проводить долгую скучную встречу с тем, кто хочет заработать на тебе, когда ту же информацию за пять минут можно найти в Интернете. “Говорящие книги” покинут сферу продаж очень скоро. Останутся же те, кто действительно решает проблемы клиентов, а не совершает разовые продажи. И эти специалисты будут зарабатывать очень хорошие деньги. В США за последние пять лет сейлз-менеджеры высокого класса удвоили свое жалование. Уже сейчас они зачастую зарабатывают столько же, сколько топ-менеджеры. Эта тенденция сохранится в будущем. Руководители, которые хотят иметь высококвалифицированных менеджеров по продажам, должны быть готовы платить им больше, чем они делали когда бы то ни было.

Вам будет интересно Константин Бакшт Киев представляет  семинар года, также  узнайте про бизнес идеи и как стать лидером, мотивация персонала и что такое самопрезентация для Вас. Будет интересно и как увеличить продажи и техника продаж в вашей компании. Зачем интернет маркетинг и  работа с клиентами вашего персонала.